O sistema de avaliação molda a motivação: reflexões sobre justiça organizacional

Marcela Peterson

Em muitos processos de avaliação de desempenho, a maneira como as notas ou classificações são distribuídas afeta diretamente a motivação das pessoas e sua percepção de justiça.

Quando os sistemas de avaliação contam 3 categorias, muitos profissionais ficam presos em uma categoria ampla, como “médio”. Essa ambiguidade pode desmotivar até mesmo os mais comprometidos. Já vi isso acontecer em avaliações corporativas: profissionais talentosos e esforçados desanimam ao não verem distinção entre seu desempenho e o de colegas visivelmente menos engajados, tudo por causa de uma métrica pouco sensível às nuances.

Por outro lado, sistemas mais segmentados (com cinco categorias, por exemplo) oferecem pequenos degraus a serem galgados. E é justamente essa possibilidade de “pequenas vitórias” que parece alimentar a motivação. Isso ecoa algo que observo na prática: quando um colaborador enxerga que está próximo de atingir um novo patamar, ele tende a se engajar mais. A esperança concreta de avanço tem um poder de mobilização que um sistema genérico, onde todos se aglomeram no mesmo rótulo, não tem.

Além disso, a percepção de justiça organizacional é maior em um sistema de medição mais amplo e pode até “proteger” a autoestima de alguns colaboradores, ao colocá-los no mesmo grupo de desempenho de colegas melhores, mas também pode gerar frustração para quem, de fato, está se destacando, mas não recebe reconhecimento proporcional. Esse tipo de invisibilidade é perigoso: corrói o senso de mérito e empurra os mais talentosos para o desânimo ou para fora da empresa.

Isso me faz pensar sobre a responsabilidade que líderes e profissionais de RH têm ao escolher sistemas de avaliação. A forma como avaliamos não é neutra: ela molda comportamentos, impacta emoções e define trajetórias. Quando usamos categorias genéricas por conveniência ou tradição, podemos estar sufocando o potencial de muitos. Por isso, mais do que buscar sistemas simples ou “fáceis de aplicar”, precisamos de métricas que sejam justas, motivadoras e respeitosas com a individualidade de cada colaborador.

A categorização dos níveis de medição de uma avaliação de desempenho importa, não apenas como estrutura de avaliação, mas como sinal claro do quanto estamos dispostos a enxergar as pessoas com mais profundidade. Afinal, cada nível a mais em um sistema de avaliação pode ser também um degrau de reconhecimento, incentivo e justiça.

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