O contexto também molda o impacto do OCB: entre a dedicação invisível e a performance valorizada

Marcela Peterson

Nos debates sobre avaliação de desempenho, um ponto sutil e frequentemente negligenciado ganha cada vez mais relevância: o esforço não é percebido de forma absoluta, mas sempre mediado pelo contexto. A dedicação ao trabalho, a ajuda aos colegas, o comprometimento com as metas — tudo isso pode ter significados distintos dependendo de quem observa e do ambiente em que ocorre. Os comportamentos de cidadania organizacional (OCB), especialmente aqueles ligados à dedicação ao trabalho e à facilitação interpessoal, impactam as avaliações de desempenho dos gestores. Sua conclusão foi clara: sim, impactam, mas não de maneira uniforme. A dedicação mostrou-se um diferencial real quando avaliada por supervisores, enquanto a facilitação interpessoal se destacou especialmente aos olhos dos colegas de trabalho. Ou seja, o valor do comportamento depende de quem observa.

Esse achado ressoa com experiências cotidianas em empresas. Em equipes onde a colaboração é regra, a dedicação de um indivíduo pode passar despercebida. Mas em ambientes mais frios, onde o engajamento é raro, qualquer gesto de apoio ou esforço extra ganha contornos de excelência. Mais intrigante ainda é a sobreposição entre OCB e desempenho técnico-administrativo. Em alguns casos, comportamentos como seguir regras, trabalhar duro e mostrar iniciativa, que seriam marcadores clássicos de OCB, se confundem com aquilo que é considerado parte do “trabalho técnico” de um gestor. Isso levanta uma pergunta provocadora: estamos reconhecendo o esforço real ou apenas aquilo que conseguimos separar claramente como “extra”?

Quando o OCB deixa de ser percebido como algo além do esperado, há um risco de invisibilidade organizacional. Um gestor altamente dedicado, por exemplo, pode ser avaliado da mesma forma que outro com menor empenho, simplesmente porque está inserido em uma equipe onde a dedicação é a norma. Quando a liderança é incluída como uma dimensão na avaliação, o impacto da dedicação tende a diminuir. Ser um exemplo parece “vir no pacote” da liderança e com isso, perde-se a oportunidade de reconhecer o mérito individual desse comportamento.

Se queremos avaliações mais justas, precisamos considerar não só o comportamento em si, mas também o ambiente, a cultura da equipe e a perspectiva do avaliador. O mesmo gesto pode ter pesos diferentes dependendo dessas variáveis.

O esforço individual, por mais genuíno que seja, pode desaparecer sob o peso das expectativas do grupo e da lente de quem avalia. Se quisermos reter talentos e fomentar culturas saudáveis, precisamos ajustar nosso olhar. O OCB não pode ser um dado naturalizado. Ele precisa ser reconhecido, inclusive quando todos parecem estar fazendo o mesmo.

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