O contexto apaga o brilho do esforço individual: comportamento de cidadania organizacional OCB e sua visibilidade no grupo
- Marcela Peterson
- 5 de set.
- 3 min de leitura
Marcela Peterson
A forma como o ambiente influencia a maneira como os comportamentos são percebidos no trabalho. Um gesto de ajuda, uma atitude colaborativa ou um esforço extra parecem ganhar diferentes significados dependendo do grupo em que ocorrem. O comportamento de cidadania organizacional (OCB), quando realizado por muitos em um mesmo grupo, perde força como diferencial individual. Ou seja, o que deveria ser valorizado como esforço extra, muitas vezes vira apenas “mais do mesmo”.
Em times onde a colaboração é intensa e a maioria vai além do esperado, quem mantém o mesmo ritmo pode passar despercebido. Por outro lado, em grupos onde o OCB é raro, basta uma atitude mais proativa para que a pessoa se destaque positivamente. Isso mostra como o contexto coletivo molda o valor simbólico do comportamento individual.
O OCB individual impacta mais fortemente nas avaliações de desempenho quando ele é incomum no grupo. Isso é intuitivo, mas também desconcertante. Imagine um colaborador altamente comprometido, inserido em um time de alta cidadania organizacional. Seu esforço pode parecer comum, mesmo sendo valioso. Já em um grupo menos engajado, o mesmo comportamento ganha contornos de excelência. Estamos premiando o esforço real ou apenas o esforço visível?
A tendência de normalizar o bom comportamento em ambientes onde ele é frequente pode levar a uma injustiça: as pessoas mais engajadas deixam de ser reconhecidas simplesmente por estarem cercadas de outras igualmente engajadas.
Essa constatação reforça um ponto fundamental para quem atua com gestão de pessoas: as avaliações de desempenho precisam considerar o contexto do grupo, e não apenas a performance isolada. Um colaborador que mantém altos níveis de OCB, mesmo em times altamente engajados, merece tanto reconhecimento quanto aquele que se destaca em grupos mais apáticos. A ausência dessa sensibilidade contextual pode levar à frustração dos melhores talentos.
Por fim, vai aqui um convite para repensarmos como observamos, avaliamos e recompensamos o comportamento de cidadania organizacional (OCB). Ele nos lembra que o valor do comportamento não está apenas no gesto, mas também no cenário em que ele ocorre. Reconhecer isso é essencial para construir ambientes de trabalho mais justos, motivadores e coerentes com os valores que tanto defendemos.
A forma como o ambiente influencia a maneira como os comportamentos são percebidos no trabalho. Um gesto de ajuda, uma atitude colaborativa ou um esforço extra parecem ganhar diferentes significados dependendo do grupo em que ocorrem. O comportamento de cidadania organizacional (OCB), quando realizado por muitos em um mesmo grupo, perde força como diferencial individual. Ou seja, o que deveria ser valorizado como esforço extra, muitas vezes vira apenas “mais do mesmo”.
Em times onde a colaboração é intensa e a maioria vai além do esperado, quem mantém o mesmo ritmo pode passar despercebido. Por outro lado, em grupos onde o OCB é raro, basta uma atitude mais proativa para que a pessoa se destaque positivamente. Isso mostra como o contexto coletivo molda o valor simbólico do comportamento individual.
O OCB individual impacta mais fortemente nas avaliações de desempenho quando ele é incomum no grupo. Isso é intuitivo, mas também desconcertante. Imagine um colaborador altamente comprometido, inserido em um time de alta cidadania organizacional. Seu esforço pode parecer comum, mesmo sendo valioso. Já em um grupo menos engajado, o mesmo comportamento ganha contornos de excelência. Estamos premiando o esforço real ou apenas o esforço visível?
A tendência de normalizar o bom comportamento em ambientes onde ele é frequente pode levar a uma injustiça: as pessoas mais engajadas deixam de ser reconhecidas simplesmente por estarem cercadas de outras igualmente engajadas.
Essa constatação reforça um ponto fundamental para quem atua com gestão de pessoas: as avaliações de desempenho precisam considerar o contexto do grupo, e não apenas a performance isolada. Um colaborador que mantém altos níveis de OCB, mesmo em times altamente engajados, merece tanto reconhecimento quanto aquele que se destaca em grupos mais apáticos. A ausência dessa sensibilidade contextual pode levar à frustração dos melhores talentos.
Por fim, vai aqui um convite para repensarmos como observamos, avaliamos e recompensamos o comportamento de cidadania organizacional (OCB). Ele nos lembra que o valor do comportamento não está apenas no gesto, mas também no cenário em que ele ocorre. Reconhecer isso é essencial para construir ambientes de trabalho mais justos, motivadores e coerentes com os valores que tanto defendemos.
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