Julgamentos em entrevistas e o risco da superficialidade
- Marcela Peterson
- 6 de nov.
- 3 min de leitura
Marcela Peterson
As entrevistas de emprego muitas vezes carregam uma aura de objetividade. Acredita-se que, ao conversar com um candidato, seja possível captar sua essência, prever seu desempenho e até antecipar seu comportamento futuro. Mas as evidências mostram que essa confiança pode ser exagerada. A pesquisa de Barrick, Patton e Haugland (2000) revela justamente essa limitação: os julgamentos dos entrevistadores sobre traços de personalidade dos candidatos não são tão precisos quanto se imagina.
Essa constatação provoca uma reflexão importante. Se as entrevistas não conseguem refletir com fidelidade traços individuais, o que acontece com a justiça do processo seletivo? Muitas vezes, candidatos igualmente competentes são julgados de forma desigual, não por suas habilidades, mas pela impressão que conseguem transmitir em um curto espaço de tempo. Essa fragilidade na avaliação pode gerar distorções que afetam não apenas a contratação, mas também a motivação de quem participa do processo.
Em um nível mais profundo, o risco é confundir carisma com competência, ou segurança aparente com preparo real. Já vi situações em que profissionais talentosos ficaram de fora porque não correspondiam ao “perfil” que o entrevistador tinha em mente, enquanto outros, mais habilidosos em autopromoção, avançavam. Esse tipo de julgamento, ainda que involuntário, pode enfraquecer a credibilidade das práticas de RH e corroer a confiança nas organizações.
Por outro lado, reconhecer as limitações do julgamento humano abre espaço para sistemas mais equilibrados. Complementar a entrevista com instrumentos estruturados, métricas objetivas e múltiplas fontes de avaliação pode reduzir vieses e ampliar a percepção de justiça. Quando o processo é visto como justo e transparente, aumenta-se não apenas a satisfação dos candidatos, mas também a confiança dos colaboradores na própria organização.
No fim das contas, entrevistas não são neutras: moldam trajetórias, definem oportunidades e influenciam diretamente a cultura da empresa. A responsabilidade dos líderes e profissionais de RH está em entender que cada julgamento carrega peso — e que, sem critérios claros e ferramentas complementares, corremos o risco de confundir impressão com realidade. E é justamente essa confusão que pode custar caro em engajamento, desempenho e, em última instância, em justiça organizacional.
As entrevistas de emprego muitas vezes carregam uma aura de objetividade. Acredita-se que, ao conversar com um candidato, seja possível captar sua essência, prever seu desempenho e até antecipar seu comportamento futuro. Mas as evidências mostram que essa confiança pode ser exagerada. A pesquisa de Barrick, Patton e Haugland (2000) revela justamente essa limitação: os julgamentos dos entrevistadores sobre traços de personalidade dos candidatos não são tão precisos quanto se imagina.
Essa constatação provoca uma reflexão importante. Se as entrevistas não conseguem refletir com fidelidade traços individuais, o que acontece com a justiça do processo seletivo? Muitas vezes, candidatos igualmente competentes são julgados de forma desigual, não por suas habilidades, mas pela impressão que conseguem transmitir em um curto espaço de tempo. Essa fragilidade na avaliação pode gerar distorções que afetam não apenas a contratação, mas também a motivação de quem participa do processo.
Em um nível mais profundo, o risco é confundir carisma com competência, ou segurança aparente com preparo real. Já vi situações em que profissionais talentosos ficaram de fora porque não correspondiam ao “perfil” que o entrevistador tinha em mente, enquanto outros, mais habilidosos em autopromoção, avançavam. Esse tipo de julgamento, ainda que involuntário, pode enfraquecer a credibilidade das práticas de RH e corroer a confiança nas organizações.
Por outro lado, reconhecer as limitações do julgamento humano abre espaço para sistemas mais equilibrados. Complementar a entrevista com instrumentos estruturados, métricas objetivas e múltiplas fontes de avaliação pode reduzir vieses e ampliar a percepção de justiça. Quando o processo é visto como justo e transparente, aumenta-se não apenas a satisfação dos candidatos, mas também a confiança dos colaboradores na própria organização.
No fim das contas, entrevistas não são neutras: moldam trajetórias, definem oportunidades e influenciam diretamente a cultura da empresa. A responsabilidade dos líderes e profissionais de RH está em entender que cada julgamento carrega peso — e que, sem critérios claros e ferramentas complementares, corremos o risco de confundir impressão com realidade. E é justamente essa confusão que pode custar caro em engajamento, desempenho e, em última instância, em justiça organizacional.
Comentários