Feedback encontra o eu interior: autopercepção como filtro da mudança

Marcela Peterson

Você já observou que muitas vezes pessoas reagem de formas completamente distintas a um mesmo tipo de feedback? Enquanto umas se mobilizam para mudar, outras se retraem ou até rejeitam o que ouviram. O que diferencia essas reações? A resposta pode estar menos no conteúdo do feedback e mais em quem o recebe, especificamente, em sua autoavaliação central (core self-evaluation).

Esse conceito, que reúne autoestima, autoeficácia, locus de controle e neuroticismo, é como uma lente com a qual o indivíduo interpreta o mundo, inclusive as críticas e sugestões que recebe. Pessoas com avaliações com foco na positividade tendem a enxergar o feedback como uma oportunidade de desenvolvimento. Já aquelas com avaliações focalizadas nos aspectos negativos podem ver o mesmo retorno como ameaça ou desvalorização pessoal.

Na prática, isso explica por que algumas pessoas se sentem motivadas ao ouvir que precisam melhorar em algo, enquanto outras se sentem abaladas ou reativas. E não é só sobre sensibilidade: o estudo mostra que essas autoavaliações centrais estão relacionadas diretamente à probabilidade de mudança após o feedback. Ou seja, não basta oferecer uma avaliação 360 graus bem feita — é necessário entender quem está do outro lado da mensagem.

Esse insight me fez refletir sobre o papel da liderança e do RH. Não adianta apenas entregar resultados de feedback se não formos capazes de preparar o terreno psicológico para que ele seja bem recebido. A promoção da autoconfiança, o fortalecimento da identidade profissional e a escuta ativa constante devem anteceder, ou pelo menos acompanhar, o momento do retorno formal. Feedback não é só técnica; é relação.

Outro aspecto importante é a mediação emocional no processo de mudança. Quem se vê como uma pessoa valiosa, capaz de aprender e com controle sobre suas ações tende a transformar o feedback em crescimento. Isso é especialmente importante em ambientes onde o feedback é contínuo, como culturas ágeis ou modelos de gestão por competências.

O impacto do feedback não está apenas na qualidade do instrumento, mas na qualidade da autopercepção de quem o recebe. Isso desafia práticas padronizadas e o avanço na utilização de  abordagens mais humanas, personalizadas e respeitosas do desenvolvimento profissional.

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